(中国能源建设股份有限公司，北京100022）
［摘要］员工持股制度的设计，在平等自愿、系统规划等原则的基础上，要重点把握好持股对象、持股份额、认购价格、持股期限、股权流转、持股方式和红利分配等九个方面的内容，做好配套措施，持续完善优化。
［关键词］国有控股；持股制度；混合所有制
［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．032
［作者简介］王伟（1982—），湖北枝江人，中国能源建设股份有限公司，硕士研究生，经济师，研究方向：人力资源管理。
员工持股制度，是指员工通过持有本企业的股权，实现劳动提供者与资产所有者的身份统一，将个人利益与企业利益绑定在一起，从而实现员工参与管理监督、获取红利收入的一种制度安排。中外企业的实践证明，员工持股制度有利于完善公司治理结构，优化公司资本结构，完善激励约束机制，对促进企业的发展具有积极的作用。［1］
1 基本原则
平等自愿原则，各主体的法律地位平等，尊重各主体的自由意志，不得将一方的意志强加给其他主体；系统规划原则，与企业的基本制度、企业文化和经营机制相适应，方能实现员工持股综合效益最大化；动态调整原则，与企业的发展阶段、经营策略、政策环境等因素相融合，适时调整，动态优化；长期导向原则，促进持股员工认可企业的长远发展价值，才能对员工的承诺和企业长期健康发展起到稳定作用，为企业带来可持续的价值回报。
2 关键要素
2．1持股对象
为了吸引和留住人才，并充分激发其工作热情和创造潜能，持股对象的确定应充分考虑如下因素。
（1）与企业的发展阶段相适应。处于初创期和发展期的企业，对核心人才较为依赖，持股员工应以核心骨干为主；处于成熟期的企业，为了激发员工的工作热情，保持员工稳定，可以考虑全员持股；处于衰退（转型）期的企业，为推动企业的转型升级，主要考虑核心人才和新兴业务人才。［2］
（2）尊重人力资源的历史贡献。目前已处在中高层岗位的管理骨干和核心技术（技能）人才，对企业过去的经营业绩做出了突出的贡献，应该纳入员工持股的范围。对历史贡献的认可，也是贯彻长期导向，避免内部争议，平衡利益分配的重要基础。
（3）人力资源的附加价值。员工持股制度要通过对人力资源潜能的激发，促进企业的持续健康发展，所以持股对象应该是人力资本高附加值的所有者，尤其是能够对企业未来发展产生积极影响的人。
（4）人力资源的替代性。员工持股制度希望通过对核心员工的激励带动企业整体业绩的提升，实现人力资源以小博大的杠杆效应，所以持股对象应该包括掌握核心技术或专有技术的特殊人力资本拥有者，如核心技术人才、模范先锋人才。
2．2持股份额
单个员工持股份额的确定应坚持以岗定股的原则，将员工持股份额与岗位责任、履职风险、工作业绩紧密挂钩，以工作评价的结果作为确定持股量的重要依据，这也是将管理和技术等生产要素资本化的过程。同时，对拓展新兴业务、促进转型升级、推动提质增效具有较大影响的关键岗位人才，应在额度分配方面予以适当倾斜。在综合考虑公司整体薪酬策略的基础上，可以考虑适当拉大持股额度的分配差距。
