随着现在我国经济的社会的发展和经济结构的不断调整，企业组织的形态和规模也都在不断地进行优化。人力资源管理也就成为了现在尤为关注的话题，本文就整理了关于人力资源的论文范文，一起来看看吧。
第1篇：供电企业人力资源管理创新与企业绩效因果关系的纵向研究
刘学1，刘善仕2（1.珠江电影集团，广东广州510311；2.华南理工大学工商管理学院，广东广州510641）
摘要：在回顾前人在人力资源管理实践与组织绩效因果关系的研究设计后，选择供电企业为研究对象，收集2015—2018年供电企业人力资源实践创新和组织绩效数据，采用纵向研究方法比较创新人力资源管理实践与组织绩效的关系变化。研究结果一是验证了2015年人力资源实践对2016年组织绩效有正向影响，进一步实施人力资源实践创新对2018年组织绩效也同样有正向影响；二是用2016年组织绩效对2017年人力资源实践的反向作用进行了检测，2016年总体绩效并不与2017年任何人力资源实践存在显著相关关系，绩效导致了人力资源实践而非人力资源实践导致绩效的反向因果关系没有得到验证。研究发现给人力资源理论研究者和实践者作出任何因果关系论断都敲响了警钟。
关键词：人力资源管理创新；企业绩效；因果关系；纵向研究
近年来，许多学者投入到企业人力资源与组织绩效的关系研究中。以往的研究都证实人力资源实践与公司各层面绩效的正相关关系［1-7］，但是，Huselid等［3］认为这些研究也或多或少存在以下两个方面的问题：（1）几乎所有的研究设计都不能得出这样的因果关系结论：由于实施人力资源实践导致了更高的组织绩效；（2）很少有研究检验了反向的因果顺序，即绩效导致了人力资源实践而不是人力资源实践导致了高绩效。而且，以往关于人力资源实践与组织绩效关系的实证研究基本上来自于制造业［8-9］。因此，本研究试图从因果关系的角度，采用供电企业这样一个独特的样本，从2015年到2018年分别收集其人力资源实践创新和组织绩效的数据，通过纵向研究的方法，比较创新人力资源实践与组织绩效关系发生的变化。
1理论基础与研究假设
1.1人力资源实践创新与组织绩效因果关系研究
本研究从是否验证支持了显著性关系和是否经验性检验了颠倒的因果关系两方面对大量文献进行了研究回顾，这些文献都是关于一系列人力资源实践与组织层面绩效指标的经验研究（排除了只检验单一实践的研究）。综合这些文献研究，本研究发现：
一是所有研究都至少证明了人力资源实践与绩效之间的一个显著关系［2，5-6，10］。
二是以往在人力资源实践与组织绩效因果关系研究中，大部分研究都依靠的是“后测型”设计，即其测量人力资源实践在组织绩效之后，结果成了预测过去的绩效。有趣的是，这些研究通过调查收集一年的人力资源实践，但是收集到的绩效数据却是前一年的绩效，而且得出的结论却是人力资源实践导致组织绩效［11］，这就呈现出了一个逻辑上的不一致。因此，这种“后测型”的研究设计从逻辑上来讲不能支撑人力资源实践导致组织绩效的结论。
三是部分研究设计采用“回顾型”，即通过回答者回忆发生在绩效之前的人力资源实践。虽然“回顾型”研究也很流行，但是伴随着信息失真而来的一系列问题可能强烈影响这些研究设计的结论，存在的最主要的问题是回答者不能准确回忆起过去几年的一系列人力资源实践。因此，有学者就认为单个回答者对所有人力资源实践认识失真以及对过去1～5年实践的记忆模糊，将导致这些“回顾型”设计同样不可能得出正确的因果关系结论。
四是部分研究采用“同期型”，即通过收集当期的人力资源实践与绩效数据来判断二者的因果关系。例如，Delery等［2］收集1992年间的人力资源实践以及当年年末的绩效数据，由于年末数据包括了之前月份和测量人力资源实践当期月份的绩效，因此，这种研究设计也很难得出准确的因果关系结论。
综上所述，“后测型”“回顾型”及“同期型”3种研究设计在不同程度上存在设计缺陷，难以得出真正的因果关系结论。本研究采用纵向研究的方法，试图分别收集在2015年到2018年之间人力资源实践和组织绩效的数据，一是通过“预测型”的研究设计，验证2015年创新人力资源实践对2016年组织绩效的影响，以及进一步实施创新人力资源实践对2018年组织绩效的影响；二是Wright等［6］认为反向因果关系是绩效导致了人力资源实践而非人力资源实践导致绩效，即收益较好的公司能用多种方式与他们的员工分享利益，因此本研究也尝试用2016年组织绩效分析其对2017年人力资源实践的反向作用。
1.2研究框架
本研究首先以创新人力资源实践为自变量、组织绩效为因变量来分析人力资源实践对现在、未来组织绩效的影响，其次也验证组织绩效是否对未来人力资源实践有显著影响，尝试检验到底是人力资源实践对组织绩效有促进作用，抑或是好的组织绩效有能力去实施创新的人力资源实践（如图1）。
1.3研究假设
1.3.1人力资源实践创新对组织绩效的影响
一般而言，企业可以通过实施人力资源实践创新来影响员工的技能、动机和工作结构，以此调动员工的积极性、主动性和创造性，进而进一步提升组织的绩效。事实上，这些人力资源管理实践与组织的主观绩效、生产力、财务绩效与市场价值间的关系，在过去战略人力资源管理的相关研究中已证实有显著的关联性存在［10，12-16］。由此本研究假设：
H1：2015年人力资源管理实践与2016年组织绩效正向相关。
H2：2015年人力资源管理实践与2018年组织绩效正向相关。
H3：当控制2016年绩效时，2015年人力资源实践对2018年组织绩效有正向影响。
1.3.2组织绩效对人力资源实践创新的影响
另外，也有一部分学者认为是绩效导致了人力资源创新实践而非人力资源实践导致绩效。这种模型认为高绩效组织本来就拥有稀缺资源，这些收益较好的公司能用多种方式与他们的员工分享利益：能提供更高的薪水和分红，能投资于提供更多的培训与发展机会，能开发更广阔的甄选实践，能够允许员工更多地参与团队、质量循环以及其他的授权活动。所以，本研究也试图验证是否组织绩效能带来较高水平的人力资源实践。由此本研究假设：
