随着现在企业的不断发展，也让人力资源成为了人力资源当下管理当中非常热门的学科，而且现在市场上这个专业也是非常吃香的，那么人力资源的论文怎么写？下面就跟着小编一起来看看吧。
第1篇：企业人力资源会计的计量与修正
刘雨川（河南省教育厅，河南郑州450000）
摘要：随着企业人力资源管理理念和实际工作的深入，人力资源会计适当的准确的计量被提到了重要的位置。如何根据企业的实际情况选择人力资源会计的计量方法，并按照人力资源的特征对计量模型进行必要的修正，成为企业的当务之急。在这一背景下，对企业人力资源会计的计量问题进行了系统研究，首先对企业人力资源会计的意义和特性进行了阐述，然后从成本和收益两个角度分析了企业人力资源会计的计量方法和存在的局限，最后对企业人力资源会计进行了不同角度的修正。
关键词：人力资源会计；企业；会计计量；修正
作为企业会计工作的核心职能之一，会计计量一直发挥着重要作用。而对人力资源计量来说，长期以来被看作推行人力资源会计的关键环节，并一直是这一系列工作的难点。事实上，对人力资源加以计量，并非是狭隘的、单纯的对人的“价格”进行的量化模式，而是要借助对人的脑力（智力）、体力的综合研判，确定其已经或者可能会创造出的价值水平，然后再以货币的形式进行计量；或者，从另一个角度讲，人力资源会计指的是对人力资源的取得、开发与使用和在管理过程中产生的各项支出加以计量与确认的过程[1]。从目前的情况来看，现有的人力资源会计计量一般有成本和价值两个不同的视角，人力资源会计以此被划分为人力资源成本会计与人力资源价值会计。对于这两种模式，前者指的是企业对人力资源投资的资本化，后者则针对产出。随着企业人力资源管理理念和实际工作的深入，人力资源会计适当的准确的计量被提到了重要的位置，如何依照企业的实际情况确定人力资源会计的计量模式，并依据人力资源的特征对计量模型加以调整和修正，成为企业当下亟待解决的问题。本文在这一背景下，对企业人力资源会计的计量问题进行了深入研究，首先对企业人力资源会计的意义与特性予以阐述，然后从成本和收益两个角度分析了企业人力资源会计的计量方法和存在的局限，最后对企业人力资源会计进行了不同角度的修正。旨在通过本文的努力，为时下企业人力资源会计的计量问题提供可以参照的信息。
一、企业人力资源会计的意义与特性
（一）企业人力资源会计的意义
当前，人力资源的价值被前所未有地“高估”，社会对人力资源计量工作也给予了高度重视，人们逐渐认识到，构建人力资源会计计量体系已经超越了适应国民经济发展的需要，更是对社会发展预见性的一种客观表达。因此，在对人力资源价值进行研究的过程中，对其当前价值和未来价值进行综合考察具有一定的现实意义。对当前价值而言，需要将人力资源当期投入价值和当期创造的已实现价值求和，并将其作为计量人力资源的基本价值量，这一价值量也成为人力资源未来价值计量的基础[2]；对未来价值而言，虽然存在很大的不确定性，难以准确计量，但是从发展的角度讲，这明显是对企业未来获得良好发展的一种积极态度。
（二）企业人力资源的会计特性
毋庸置疑，人力资源的所有权归属人的本身，企业无法对其实行完全的控制，从这个角度讲，人力资源符合会计计量中的“资产”概念[3]。这一资产具有以下特性：（1）在对人力资源予以取得、开发与使用时，任何因此发生的成本与产生的价值都可以借助货币进行计量；（2）作为企业生产过程中不可或缺的基本生产要素之一，人力资源对企业而言，具有一定的服务潜能，能够通过自身效用的发挥，给企业带来一定的经济利益；（3）虽然所有权归属人的本身，但从法律的角度讲，企业对人力资源拥有法定的所有权和控制权，即具有控制劳动者劳动能力的权力，这就使得劳动者劳动能力的所有权和使用权发生了分离，而后者成为企业的一种重要资产。
二、企业人力资源会计的计量方法及其局限
（一）成本法计量模型及其局限
（1）历史成本法。该方法中的成本由人力资源管理过程中产生的费用构成，涉及诸多方面——人力资源的招聘成本、甄选和管理成本等，并将由此产生的费用分期摊销到特定个体效力的资产项目之上[4]。考虑到这些资产会在退出时产生一定的损失（残值），因此，需要追加因人才补充而产生的资产价值，这样一来，资产的潜在收益就得到了增加。虽然该方法比较客观和实用，数据的可验性也较强，但其存在的局限也是非常明显的。
（2）重置成本法。该方法涉及的成本是对某一岗位上的新员工进行重新招聘、雇用、培训和开发，使其达到既定水平所产生的全部费用[5]。从企业的层面讲，重置成本是一个双重概念，其中“职务重置成本”指的是用一个能够在当前职务上提供同等服务的个体替代该职务上原有人员而现在产生的成本；个人重置成本指的是用一个能够提供同等服务的个体去替代当前雇用的人而现在产生的成本。前者关注的是替代既定服务的任何任职者所能提供的一组服务的成本，后者则指用另一个个体提供同等服务而代替某个人的服务的成本。
虽然重置成本法能够很好地用现在的市场价格重新计算原有人力资源的成本，但是该方法也存在一定的不足。比如，企业个别职工的价值要明显高于相关的重置成本，或者难以找到对等的对所给定的人力资产进行重置的证据，而重置所有职工本身就极难做到。
（3）机会成本法。该方法从机会成本的层面出发，从员工离职使企业遭受的损失的角度，对企业的人力资源加以计量，这种方式的计量如果能够很好地降低时滞效应，其结果将与人力资源的实际经济价值非常接近[6]。
当然，该方法一直被认为是对传统会计模式的“背叛”，与会计属性相去甚远，且计量工作相对繁重，因此对企业的要求较高，那些雇员素质高、流动性大、机会成本容易获得的企业应用效果会相对较好。
（二）收益法计量模型和局限
（1）未来工资报酬折现法。这一方法主要在于对员工未来工资报酬进行折现，折现期为企业受益期限（比如n年），对所得现值求和之后就得到了人力资源的价值。计算公式如下：
