摘要：人力资源管理模式选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容，模式选择的结果直接影响企业的经营绩效。中小企业人力资源管理模式选择的具体过程为：首先，确定中小企业人力资源管理模式的类型，主要可以分为承诺型、控制型和混合型三种；其次，确定影响企业人力资源管理模式选择的内外部因素，并分析各因素与上述三种人力资源管理模式的匹配关系；最后，根据影响因素和人力资源管理模式的匹配关系进行综合比较，选择最适合企业发展需要的人力资源管理模式。
关键词：中小企业；人力资源管理模式；模式选择；影响因素；
作者简介：李芳(1963—)，女，黑龙江哈尔滨人，博士后研究人员，从事人事管理与社会事业发展研究；；杨朝均(1984—)，男，四川达州人，博士研究生，从事人力资源管理与开发研究；；徐建中(1959—)，男，黑龙江齐齐哈尔人，教授，博士生导师，从事现代管理理论与方法研究。
人力资源管理模式选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容，模式选择的结果直接影响企业的经营绩效。大量研究表明，只有与企业发展相适应的人力资源管理模式才能提高企业绩效。因此，科学地选择人力资源管理模式是关系到中小企业生存和发展的重要决策。目前，有关人力资源管理模式选择的研究较少，且基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究，其研究成果很难适用于中小企业。有鉴于此，本文提出研究中小企业人力资源管理模式选择问题，拟解决以下问题：中小企业人力资源管理主要包括哪些管理模式；哪些因素会影响人力资源管理模式的选择；影响因素既定时，如何进行科学地选择，从而得出最优的人力资源管理模式。这对于科学地选择适应中小企业发展需要的人力资源管理模式，提高中小企业的组织绩效和竞争力，实现中小企业的生存与长期发展具有重要的意义。
一、中小企业人力资源管理的主要模式
人力资源管理模式是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。由于研究视角和对象的不一致，目前存在多种中小企业人力资源管理模式。从人性假设的角度来看，Walton(1985)将人力资源管理模式分为承诺型模式和控制型模式两种，而Arthur(1994)通过对美国30家小型钢铁企业调查的聚类分析，同样归纳出了承诺型和控制型两种人力资源管理模式。从人力资源管理组织结构来看，林枚等(2008)从决策层、人力资源部门、一线经理三个方面，构建了中小企业人力资源管理的三维立体模式。从人力资源管理激励手段来看，谢泗薪等(2010)将中小企业人力资源管理模式分为利诱型、投资型和参与型三种。虽然不同学者对人力资源管理模式的分类不同，但从人力资源管理的目标来看，中小企业人力资源管理模式大致上可以分为承诺型、控制型和介于两者之间的混合型三种。
承诺型人力资源管理模式以长期、培育的观点来看待雇佣关系，重视员工能对组织的承诺，通过强化员工与组织之间的情感联系来达到员工自主行为与企业目标高度一致的目的。采用承诺型人力资源管理模式的中小企业较为重视员工的发展，往往采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目、权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等人力资源管理实践活动[1]。控制型人力资源管理模式以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上，通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则，依据可以测量的产出来奖励员工，以达到降低成本或者提高效率的目的。采用控制型人力资源管理模式的中小企业主要通过外部劳动力市场来满足组织发展的需要，较少甚至不对现有员工队伍进行培训，往往采用结果导向型的绩效考核、固定的薪酬管理等人力资源管理实践活动。混合型人力资源管理模式介于承诺型与控制型之间，是一种较为“中庸”的人力资源管理模式。下表对三种人力资源管理模式进行了简单的比较。
二、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素
(一)内部影响因素
1.企业战略。战略是企业为实现长期目标进行的总体性、指导性谋划，为实现组织既定目标，企业任何管理行为都要以服务企业战略为标准。战略人力资源管理理论认为，只有当人力资源管理模式与企业战略的相匹配时，才有更好地组织绩效[2]。因此，企业战略是影响中小企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。
2.所有制类型。制度的不同会导致人力资源管理实践产生差异，因此，所有制类型也是中小企业人力资源管理模式选择的重要影响因素之一。
制度经济学认为企业的管理活动受到组织内在惯性的影响，虽然中国国有中小企业经历了由人事管理向人力资源管理的转变，但受到传统人事管理模式的影响，国有中小企业的人力资源管理实践仍然强调对员工的控制，重视降低管理成本。相比于国有中小企业，民营中小企业面临更大的竞争和生存压力，需要能够迅速地调整组织资源来应对市场环境和顾客需要的变化，因而要求民营中小企业的员工兼具工作效率和创新精神，人力资源管理既要提高员工的承诺防止员工流失，又需要加强控制降低管理成本。与民营中小企业不同，外资中小企业在资金技术以及在一个相当长的历史时期中的国家政策扶持等方面具有优势，在创新意识和创新能力以及人力资源素质等方面都优于民营中小企业，使得外资中小企业所采用的人力资源管理模式与民营中小企业相比呈现出显著的差异[3]。因此，国有中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式，民营中小企业倾向于采用混合型人力资源管理模式，外资中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式。
3.领导风格。领导风格是中小企业人力资源管理模式选择的重要影响因素之一。西方领导理论主要研究变革型领导风格和交易型领导风格对人力资源管理模式选择的影响。但领导行为具有很强的文化异质性，文化背景不同，领导的内涵、效能及其对人力资源管理模式选择的影响也会产生差异。
基于中国的文化背景，中国中小企业领导风格可以分为交易型领导、变革型领导和家长式领导三种[4]。交易型领导认为领导者与成员之间是基于经济的、政治的、心理的价值互换的关系，注重用理性和经济的手段去监督和控制下属，把奖励建立在即时、短期绩效的基础上。变革型领导则通过改变下属的价值与信念，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，使员工利益与组织利益高度一致，甚至为了组织利益牺牲自己的利益，从而达到超过原来期望的结果。相比于交易型领导，变革型领导更倾向于激励员工和关心员工，把奖励建立在长期绩效的基础上。家长式领导是一种在人治的氛围下，所显现出来之具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式[5]，包含威权、仁慈和德行领导三个维度，是一种具有中国文化特色的普遍存在于中国中小企业中的领导风格。家长式领导对下属并不是一视同仁，而是按照差序格局将下属区分为自己人和外人，对自己人较多采取仁慈领导方式，对外人则较多采取权威领导方式[6]。因此，交易型领导风格的中小企业倾向于选择控制型人力资源管理模式，变革型领导风格的中小企业倾向于选择承诺型人力资源管理模式，家长式领导风格的中小企业倾向于选择混合型人力资源管理模式。
