摘要：随着社会各界对企业环境问题和可持续发展问题重视程度的不断提高，绿色人力资源管理应运而生。有关研究表明，企业通过实施有效的绿色人力资源管理措施可以减少自身的经营活动给环境带来的不利影响，从而提高自己的核心竞争力。本文在文献分析的基础上，讨论了绿色人力资源管理产生的过程、内涵以及相关理论基础，并在此基础上梳理了绿色人力资源管理相关实证研究框架，分析了绿色人力资源管理的前因变量和结果变量，以及如何实施绿色人力资源管理措施，最后对未来研究方向进行了展望，以期为后续研究提供参考。
关键词：绿色人力资源管理；环境管理；可持续发展；
作者简介：唐贵瑶(1980-)，女，山东大学管理学院副教授；；孙玮(1991-)，女，内蒙古财经大学工商管理学院硕士研究生；；贾进(1987-)，女，西南财经大学工商管理学院博士研究生；；陈扬(1985-)，男，西南财经大学工商管理学院教授。
一、引言
近几年来，大气污染导致我国多地屡遭“霾伏”(吴兑，2012)，人们的生活环境令人担忧。十八大报告将生态文明建设纳入中国特色社会主义建设“五位一体”的总体布局，环境治理已成为一场“全民战争”。
作为经济发展的推动者，企业在环境污染的治理方面责无旁贷(杨德锋等，2009)。同时，根据自然资源基础观(natural-resource-basedview)，在生产经营活动中采取有效的环保措施，树立绿色企业形象，实现环境友好，是企业可持续竞争优势的源泉(Hart，1995)，而环境管理的实施自然离不开企业管理层战略视角的改变。
人力资源作为一种特殊的资源，是企业最具“能动性”的资源，相对于企业的物质资产更具价值创造潜力。因此，在众多管理部门中，人力资源管理部门在企业的环境管理方面起着重要作用。在企业环保导向的发展中，人力资源管理部门从生态视角实施可持续发展政策和措施(即“绿色人力资源管理措施”)，与企业的整体环境发展战略保持一致，可以促进企业的可持续发展(Boudreau和Ramstad，2005；Gill，2012)。
然而，有关绿色管理1方面的人力资源管理———“绿色人力资源管理”(greenhumanresourcemanagement，GHRM)的研究却相对较少和零散。现有研究主要聚焦于探讨采取何种人力资源管理措施能够有效地进行环境管理，以及可持续发展与绿色人力资源管理之间的联系(Jackson等，2011；Gill，2012)。本文基于该领域研究的前沿趋势，在对国内外绿色人力资源管理相关文献进行分析的基础上，讨论了绿色人力资源管理概念的产生过程和内涵以及相关理论基础，并在此基础上梳理了绿色人力资源管理相关实证研究的框架，最后展望了未来研究方向，以期为该领域的后续研究提供启示。
二、绿色人力资源管理概念的形成
绿色人力资源管理概念的出现源于“可持续发展”概念的提出。联合国世界环境与发展委员会(WECD)在《我们共同的未来》(1987)中，把可持续发展定义为“既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展”，这一定义得到了广泛认可。1992年联合国环境与发展大会就可持续发展取得共识。在可持续发展观点提出后，学者们相继提出了“环境管理”概念(McCloskey和Maddock，1994)，认为环境管理是指通过对企业结构、企业管理制度和企业活动的计划和改进来应对环境的变化。鉴于在组织内部采用环境管理系统能为组织带来有形或无形的效益，比如减少在环境污染罚款上的经济支出等(Hunt和Auster，1990)，越来越多的企业将环境管理系统引入企业管理。但是环境管理系统的采用需要企业管理职能的协调配合，尤其是人力资源管理职能的配合。
早在1996年，Wehrmeyer在其出版的《GreeningPeople：HumanResourcesandEnvironmentManagement》一书中就强调应该将环境管理与人力资源管理联系起来，Zutshi和Sohal(2004)也强调了人力资源管理对于有效采用环境管理系统的必要性。随着该领域研究的深入，学者们从功利性和非功利性角度对人力资源管理涉及的可持续发展问题进行了观察和研究(Boudreau和Ramstad，2005；Renwick等，2008)，将可持续发展、环境管理和人力资源管理进行交叉，把可持续发展的人力资源管理定义为“既满足企业和社会目前的需要，又不对其未来需要的满足构成危害的人力资源管理”，从而形成了一个全新的研究领域(Jackson等，2011)，即“绿色人力资源管理”，以期促进企业的可持续发展(Mariappanadar，2003；Marcus，2013)。
绿色人力资源管理鼓励所有的员工参与能够促进企业可持续发展的实践，如电子档案、拼车、轮班制、电话会议和虚拟会面、电话交流、在线培训、节能办公室(Gill，2012；Dutta等，2012；Gayathri和Karthikeyan，2013)等，以增强员工对组织可持续发展议题的认知和承诺，从而促使环境友好型人力资源管理举措产生更高的效率、更低的成本，并提高员工的敬业度和忠诚度，以利于企业环境管理战略目标的实现。
通过对国内外相关文献的研读和整理，我们发现国内外学者对绿色人力资源管理概念的界定具有一定的差异。国内学者对该概念的界定并不局限于组织的环境管理，他们还将绿色人力资源管理与员工的工作生活状态、个人的可持续发展(即“人态”、“心态”)相联系(魏锦秀和李岫，2006；李健，2009)。然而，国外学者在探讨该概念时，主要把“绿色”理念应用到人力资源管理领域，将企业环境管理与人力资源管理结合起来(Gill，2012)，即把环保意识纳入企业管理，借助人力资源管理措施来促进组织环境战略目标的实现。本文认为若将员工的“人态”和“心态”纳入绿色人力资源管理，则体现出“和谐”概念，这与企业社会责任在员工方面的体现高度关联。因此，综合国内外文献，本文只关注企业环境管理与绿色人力资源管理的结合，即企业进行绿色人力资源管理是为了紧跟企业战略，打造具有绿色竞争优势的人力资源(杨光，2003)，以促进企业环境管理的实现，达到企业可持续发展的目标(Wagner，2013)，为企业创造绿色价值。换言之，绿色人力资源管理是企业识别和应对新兴社会趋势、符合政府和监管部门期望的管理实践。
三、绿色人力资源管理的理论基础：自然资源基础观
