特定岗位的员工：如检验、操作、铲车等，则希望熟悉特定的岗位技能，正确完成岗位任务。
一般岗位员工：提高效率，做好本职工作。
潜力员工：管理技能的提升。
（2）输出分析（②）
从输出角度，转化成培训对应的输入，应为：
新进员工：公司规章制度培训、企业文化宣导、岗前引导（参观车间、认识新领导和新同事等）。
特定岗位的员工：特定技能培训。
一般岗位员工：通用技能培训。
潜力员工：管理技能培训。
（3）活动（如何做④）
分析完了输出和输入，我们要关注的下一个问题就是：如何做。不论何种培训，整个过程一般要分三个步骤：
第一阶段，培训准备阶段：
在这一阶段中，我们需要详细分析此次培训的目的，确定培训目标，方式，对象、场地、师资等，并与授课老师确定如何教学，教材是否适用，这最为重要的一个步骤，是确保整个过程的高效实施的基础。
第二阶段，培训实施阶段：
通知培训人员，做好授课期间各项工作。
第三阶段，培训评估阶段：
它的开展涉及到过程方法中的测量部分，虽然说这个阶段在最后进行，但这阶段的工作开展得是否好，其实贯穿第一、第二阶段始终。第三阶段构成了过程方法的测量和评估部分（图⑦），这阶段也为衡量过程是否有效提供事实依据。
（4）资源（采用何种方式进行⑤）
在如何做中，我们需要决定采用什么方式，培训，一般分为外训和内训。
外训指外部培训师在企业以外的地点实施的培训；内训即由企业内部，可能由内训师，也可能外部聘请老师，在企业内部实施。
还有一种特殊的内训，一个学员指定一个老师让其在真正的工作环境中进行学习。一般称之为师徒制或者带教制。
