2.薪酬管理
每一个为企业效力的员工都有权利凭借自己的付出获得相应的薪水、福利、补贴、奖金等，这既是人力资源管理的重要内容，也是企业重要的社会责任。合理的薪酬管理体系不仅能够提高员工工作积极性，督促员工以端正的工作态度尽职尽责，还能够协助调整企业发展步调，加快企业战略目标的实现。
薪酬管理包含三项重要的子项目，一是基本薪资的确定和执行；二是激励计划；三是福利和服务。
首先，确定员工的基本薪资水平应该有一套具体可行的实施办法，这种实施办法应该在应聘者受聘之前就已形成，以工作经验、教育背景、职位等级作为硬性指标，个人能力、性格、工作态度等作为软性指标。负责任的企业往往会将薪资调查、职位评价、薪资等级定价作为重点工作事项，尤其是在薪资等级定价时，对管理人员的薪资水平要十分慎重，较大的等级差异通常使普通员工感到权利未受保护或者努力未受肯定，这种心态对于企业的发展后劲会有很大制约。
其次，激励计划是企业履行员工责任必不可少的催化剂。激励计划根据涉及员工数量的不同分为个人奖励计划和群体奖励计划，顾名思义，个人奖励计划是针对个别员工在工作绩效上取得重大进展而设立的奖励计划，这种奖励计划常常以加薪、旅游、奖金等形式体现，对员工的激励作用比较明显，但也常伴有负面影响。群体奖励计划则是指当群体或者团队达到某一预先设定的绩效目标时，向所有群体成员发放的奖励性报酬，这种报酬有时与利润挂钩，有时与市场份额挂钩，有的时候还与企业战略目标挂钩，这种奖励覆盖面广且有助于促进团队合作。
再次，福利和服务。福利如带薪休假和节假日休息、病假、生育假、家庭和医疗休假、遣散费、补充性失业福利、保险福利（工伤保险、住院保险、健康保险、伤残保险、人寿保险）、退休福利（社会保障、养老金）。除了福利之外，员工服务也是企业必须重视的社会责任，员工服务门类众多，包括个人服务（如法律咨询、职业生涯咨询等），与工作有关的服务（如托管子女等），还有教育津贴以及高层管理人员的特殊福利（如专用轿车、专机等），国有企业在履行员工福利和员工服务社会责任方面要明显优于民营企业，多数中小民营企业把上述企业社会责任的定位限制在管理层中，也就是说只有少数高层管理人员能够享受到上述福利和服务，而底层员工的处境依然艰难。
3.劳资关系和雇员保障
劳资关系涉及两个核心的利益持有者——劳方和资方，劳方常以工会代表或职工代表的形式对其意愿加以表述，并作为员工的“利益代言人”与资方进行谈判；而资方常以企业所有者、雇主、主要股东为代表，努力维护资方利润最大化的目标。当劳资关系发生冲突时，劳资双方的集体谈判便成为解决矛盾的主要手段，这种谈判需建立在平等、公平、公开、透明的基础上，资方需保证员工代表或工会能够获知其理应获知的全部有关谈判的信息，同时，不得干涉员工代表的选举活动，但现实情况往往与之相反，工会代表有时由企业高层管理人员根据其利益倾向和个人好恶，指定特定员工作为劳方代表，这些代表常常披着劳方的外衣却为资方办事，使劳动者的权利无法得到保障，这是严重违反企业社会责任标准的表现。
雇员保障，具体来讲即员工的工作条件、健康安全等方面受到保护的权利。企业为员工缴纳五险一金也不能说明企业已经完全履行了对于员工的社会责任，相反，企业没有依照劳动法为员工投保五险则是严重违反法律法规和企业社会责任的行为。就健康和安全角度而言，保证员工在生产过程中不受健康威胁是企业应该履行的最基本的社会责任，这既是对员工生命权、健康权的尊重，也是维系员工家庭幸福、社会问题的需要。
三、企业社会责任与人才发展
人才发展的主要途径是为员工提供职业培训，并开发出适合员工发展的多种培训方式和培训科目，一般来说，培训应该经历五个步骤的求证才可判断其是否可行：1、需求分析，2、培训设计计划，3、确认纠偏，4、执行计划，5、评估和追踪。这五个步骤主要目的在于制定出员工急需的技能指导计划，帮助员工及时解决在生产过程中由于能力、技术欠缺而造成的生产效率低下问题和事故可能性问题。
