二、事业单位人事管理的制度创新
目前，事业单位内部的人事管理基本上是套用机关的管理制度，激励机制和竞争机制不健全，在很大程度上限制了专业技术人员积极性和创造性的充分发挥。事业单位的人事制度创新，要坚持“脱钩、分类、放权、搞活”的思路，要深入贯彻人才资源是第一资源的战略思想，坚持以人为本，把充分调动事业单位科技人员和专业人员的积极性作为人事管理制度创新的出发点和立足点。核心是打破“铁交椅”、“铁饭碗”，引进竞争择优机制，建立新型的事业单位人事管理制度。
事业单位人事管理的制度创新，要以市场为背景，坚持分类管理的原则，围绕落实单位用人自主权和人员自主择业权，重点建立和完善如下制度。
1、推行全员聘用制度，建立用人与择业的双向选择机制。除少数事业单位必须由国家直接投资并直接控制外，大多数事业单位新进人员要实行聘用制度，通过人才市场等有关途径招聘人才，签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系；根据履行合同的情况，兑现奖惩、升降、去留。通过推行全员聘用制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理的转变，由国家用人向单位用人的转变，解决人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题，使激励机制与约束机制并存，充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性。对事业单位原有人员中的未聘人员，以内部消化为主，给予妥善安置。
2、建立一套符合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位各自规律的岗位管理制度。制定事业单位管理人员和专业技术人才的评价体系，对德、能、勤、绩、廉进行定性定量分析。制定不同岗位的考核标准，以定进退，奖罚分明。对于考核不合格的人员，可以辞退，建立正常的人员流动机制。
3、建立竞争聘任制度。研究制定竞争聘任上岗的标准和管理办法，引入竞争机制，要在事业单位中建立中层管理岗位竞争上岗制度，实行公开答辩、民主评议，增强中层管理干部的责任心和使命感。
4、实行人事代理制度，建立“市场配置、双向选择”的流动机制。单位用人和管人分离，人事关系由人才交流服务部门代理，充分发挥人才市场对人才资源配置的基础性作用，直接把人才与用人单位推向市场化，打破行业、部门、所有制的限制，实现人员和档案分开，用人单位负责对人才的使用，使人才由“单位人”变为“社会人”，促进人才双向选择，合理流动。
三、事业单位内部分配的制度创新
长期以来，事业单位的分配问题总是十分敏感地影响着工作人员的积极性。现行的事业单位内部分配制度缺乏激励机制，个人工资与单位效益、个人贡献关系不大，利益与绩效脱节。因此，应注重打破事业单位内部分配制度的“大锅饭”，以实绩为内涵，引进激励机制，实行“绩效挂钩”，个人收益与集体效益挂钩，调动工作人员的积极性。这几年，不少事业单位在内部分配制度创新方面都做了很多有益尝试，如清华大学按照“干什么事，拿什么钱；干多少事，拿多少钱”原则，将教师津贴分为9个等级，最高每月增加5000元，最低只增加300元，档次拉得大，充分体现了人才的价值。这都值得很好地总结和推广。
事业单位内部分配的制度创新，应着重抓好几个方面的工作：
1、以类别为前提，对事业单位实行不同的工资管理办法。对财政补助的事业单位，主要实行工资总额包干的办法；对于自收自支和企业化管理的事业单位，一般实行工资总额与经济效益、社会效益挂钩的办法，不具备实行绩效挂钩的自收自支事业单位，实行目标管理与工资总额挂钩的分配制度。
2、对事业单位领导成员采取个人收入与工作业绩挂钩的办法。实行事业单位领导成员的工资报酬与其工作实绩相挂钩制度，可以激发事业单位领导成员的积极性，促使事业单位领导人追求单位社会经济效益最大化。同时，使事业单位领导人自觉地克服短期掠夺经营倾向，从单位长期发展出发，科学制定本单位可持续性发展战略政策。实行事业单位领导成员的个人收入与工作业绩挂钩的办法，要根据事业单位运行目标多元化的特点，分类确定事业单位领导成员个人收入模式。一是合理确定事业单位领导成员工资收入的结构模式。事业单位领导成员的个人收入应包括基本工资和业绩工资。基本工资是按照事业单位的行业类别、经营规模、效益目标、职工人数进行分类，确定各类别的系数，根据各类系数和职工平均工资来确定事业单位领导成员的基本工资，并按月发放。业绩工资按单位最终经营成果和资产所有者收益指标，不同类型的事业单位按不同办法确定。二是实行事业单位领导成员工资与业绩挂钩，要建立相应的风险金制度，可将事业单位领导成员所得业绩工资的20%——30%转为风险抵押金。年内不能完成国有资产保值指标的，要相应扣减风险金。
